EBOOK Audyt i controlling funkcji personalnej w przedsiębiorstwie

Organizacja powinna co pewien czas przeprowadzać audyt funkcji personalnej  nie tylko po to, by ocenić skuteczność działań HR i ich zgodność z przepisami, ale również po to, by usprawnić obszar zarządzania personelem, a nawet go zrestrukturyzować. Zarówno przy audycie, jak i w codziennej pracy związanej z zarządzaniem system controllingu personalnego może być niezwykle użyteczny. 

 Oddawana do rąk czytelników publikacja będzie cenną pomocą w przeprowadzeniu analizy sprawności funkcji personalnej. Jest to praktyczny poradnik przedstawiający krok po kroku, jak można samodzielnie przeprowadzić audyt oraz przygotować i wdrożyć system controllingu personalnego. Zamieszczono w nim wiele użytecznych przykładów, narzędzi, formularzy oraz procedur. Czytelnik ma możliwość wyboru najbardziej odpowiedniego spośród przedstawionych rozwiązań oraz dostosowania go do potrzeb i specyfiki swojego przedsiębiorstwa. Przedstawione propozycje można wdrożyć w organizacjach różnego typu i różnej wielkości - wszędzie tam, gdzie funkcja kadrowa jest realizowana, a jej znaczenie doceniane.
O autorze  9
Wstęp  11
Rozdział 1. Audyt funkcji personalnej a controlling funkcji personalnej  15
Kontrola i audyt w systemie HR współczesnej organizacji  15Funkcja kontrolna działu personalnego  19Zdefiniowanie pojęć: "controlling personalny", "audyt personalny", "audyt funkcji personalnej"  22Audyt funkcji personalnej a controlling personalny  24Audyt funkcji personalnej a audyt personalny - porównanie zakresu  25Czy można połączyć te przedsięwzięcia?  28Cele audytu funkcji personalnej  28Cele controllingu personalnego  30
Rozdział 2. Rola, zadania i organizacja działu personalnego  32
Definicja pracy kadrowej  32Znaczenie i zadania działu personalnego  32Znaczenie audytu funkcji personalnej  35Sens istnienia działu kadr  38Podstawowe funkcje zarządzania zasobami ludzkimi  39Podział pracy w strukturze HR i jej wielkość  46Przykładowe schematy organizacji pracy kadrowej  56Wymagania wobec działów personalnych - najnowsze tendencje  61
Rozdział 3. Audyt stanowiskowy w kadrach  67
Wymagania prawne związane z obszarem prac  67Wymagania prawne związane z zawodem  71Klasyfikacja zawodów i specjalności - odniesienie do działu kadr  73Stanowiska w kadrach - specyfika pracy  76Kierownik działu osobowego (kadr)  77Specjalista ds. kadr (administracji personalnej) - kluczowe wymagania zawodu  83Szczegółowy profil stanowiska specjalisty ds. kadr  84Profile pozostałych standardowych stanowisk  87Podnoszenie kwalifikacji kadrowców - elementy i zasady  91Rekrutacja na stanowiska w kadrach - specyfika i pytania w rozmowach kwalifikacyjnych  96Narzędzia pracy kadrowca - systemy informatyczne, programy  101
Rozdział 4. Obsługa pracowników i administracja kadrowa  106
Audyt "twardy" czy "miękki"?  106Podstawowe zadania administracji kadrowej  106Audyt administracji kadrowej  110System informacji kadrowej  113Marketing wewnętrzny w pracy kadr  116
Rozdział 5. Regulaminy jako podstawa zarządzania pracą w przedsiębiorstwie  119
Dział personalny a wewnętrzny porządek prawny przedsiębiorstwa  120Procedura przygotowywania podstawowych regulacji  121
Rozdział 6. Podstawowe procedury kadrowe  156
Audyt procedur kadrowych  156Przykład procedury rekrutacji i selekcji  162Przykład procedury adaptacji zawodowej  178Przykład procedury szkolenia i rozwoju  182Przykład procedury oceniania  187Wytyczne dotyczące procedur  196
Rozdział 7. Dział personalny a organizacja pracy  203
Analiza funkcji realizowanych przez struktury organizacyjne  204Analiza zadań realizowanych przez zespoły  207Podział i formułowanie zadań dla pracowników  210Analiza funkcji i zadań jako podstawa planu zatrudnienia  215
Rozdział 8. Współpraca działu personalnego z zarządem przedsiębiorstwa  241
Rola menedżera personalnego  241Cele zarządzających  242Najważniejsze obszary decyzyjne zarządu  245Zakres informacji dla zarządów  245Otoczenie rynkowe i benchmarking  247
Rozdział 9. Współpraca działu personalnego z kierownikami liniowymi  249
Kierownicy liniowi a funkcja personalna  250Kierownicy liniowi a obszar administracji kadrowej  252Kierownicy liniowi a planowanie zatrudnienia i dobór pracowników  252Kierownicy liniowi a adaptacja i rozwój zawodowy  255Kierownicy liniowi a motywacja płacowa i pozapłacowa  257Kierownicy liniowi a zarządzanie efektywnością pracy  258Kierownicy liniowi a usprawnianie systemu komunikowania się  260Podstawowe formy współpracy kierowników liniowych z działem kadr  263
Rozdział 10. Racjonalizacja działu personalnego  267
Restrukturyzacja działów kadr  267Zmiany wymagań i standardów  268Zmiany w procesie pracy służb kadrowych  270Outsourcing poszczególnych obszarów pracy kadrowej  272Racjonalizacja procesów  276Nowe formy działania - model HRBP  280
Rozdział 11. Korzyści z audytu funkcji personalnej  284
Audyt jako element strategii personalnej  284Korzyści dla działu personalnego i dla menedżera  287Korzyści dla zarządu  290Korzyści dla kadry kierowniczej  291Jak i kiedy przygotowywać audyt funkcji personalnej?  292Kwestionariusz dla kadry kierowniczej do celów audytu funkcji personalnej  298Wykorzystanie wniosków z audytu funkcji personalnej  304Wybrane merytoryczne elementy audytu funkcji personalnej. Przykład przedsiębiorstwa X  305Znaczenie audytu dla przedsiębiorstwa  318
Rozdział 12. Wdrożenie controllingu funkcji personalnej  319
Przygotowanie wdrożenia systemu controllingu  319Harmonogram i zasady wdrożenia systemu controllingu HR w firmie  321Użyteczne zastosowanie wskaźników w HR  323Miejsce controllingu HR w firmie - wady i zalety różnych rozwiązań  360Analiza ryzyka kadrowego firmy - cele i zasady postępowania  361Procedura analizy ryzyka kadrowego  366Przykład dokumentu podsumowującego - formularza do kompleksowej oceny HR  370
Indeks  435